メンタル不調者の対応

メンタル不調者の対応についてのご相談が本当に増えました。

そのほとんどが休職期間満了による退職に関するご相談です。

退職をご本人が望んでいない場合、退職トラブルや紛争リスクをゼロにする方法はありませんが、最小限にするために、実際にお客様と一緒に取り組んだ施策をご紹介します（ほんのごく一部です）。

〇私傷病休職制度の見直し

　・休職前面談から復職後のフォローアップまでを一つの制度として構築

　・産業医契約（できれば精神科医）

　・勤怠不良、休職、復職等、言葉の定義を具体的に明文化

〇管理監督者への教育

　・安全配慮義務を含めた労務管理者という立場の再認識

　・人事と一体となって進めることの重要性

　・本人希望とは必ずしも一致しないことへの理解

〇その他擦り合わせ

　・主治医と産業医の見解が異なる場合の判断プロセス

　・面談同席者、説明と記録の方法

　・重要な判断について、客観性、合理性を裏付ける記録の保存

　・誠実な対応の徹底（退職強要の誤解を招かない）

実際は、だいぶ話がこじれてしまっている状態でご相談いただくことがほとんどです。まずは目の前のトラブル解決に最善を尽くします。その後、こちらから提案せずとも、ほぼ100％の確率で、制度の抜本的見直しについてご依頼をいただいております。

最初にご相談いただいた時点と、トラブルが解決した時点では、経営者様の意識がガラリと変わっていることを実感いたします。

紛争リスクと言うと大げさに聞こえるかもしれませんが、ひとたび問題が起こると、中小企業であれば社長様がかかりきりで対応することになり、経営に直接支障が生じます。

ご本人様にとっても、納得いかないことによるストレスにより、ただでさえご体調が優れないのに、快復を妨げてしまうことにもなりかねません。

従業員数が増えてきた企業様は、休職制度の見直しを事前にやっておくことをおススメいたします。

私自身、社労士としてというより、企業の人事労務担当者として、15年以上、メンタル不調者と向き合ってきました。うまくいかなかった経験も踏まえて、現場に寄り添ったサポートを心がけております。

一人抱え込まずに、どうぞお気軽にご相談ください。